在工作或者創業的過程中，許多人很容易產生自我懷疑。
是不是不適合這份工作，所以做得一點都不開心？
工作十年，薪資沒漲什麼，感到越來越迷茫？
創業之路毫無進展，收入減少，未來的路又在何方？
我注意到無論是職場老手還是新人，在面臨工作選擇和職場挫折時，都容易陷入自我懷疑的困境，不確定未來的職業方向該如何選擇。即使明確了自己的職業道路，行進過程中的坎坷也常令人感到焦慮。
際上，職業規劃涵蓋了多個方面：深入瞭解自己、分析外部環境，以及明確對未來生活的期望。每個方面都需要詳盡的探索，以便你能不斷調整方向和目標，朝著理想的未來邁進。
瞭解自我
人是動態變化的，隨著人生階段的變遷，我們的思考方式和能力也會發生變化。自我認知包括性格特點、優勢劣勢、個人能力、職業價值觀等多個維度。這些獨特的特質構成了你的天賦和潛力所在。
的邏輯就是，選擇一個專業，完成規定的課程，通過所有考試，生活就會步入正軌。否則，生活將充滿困難。
此，通過一系列工具和自我觀察，以及不斷的實踐，變得尤為重要。
Chrys幫大家整理了一些常用的自我探索測評和工具，以及分析如何使用這些工具幫助你更好地進行職業規劃。
第一类，玄学类
首先是玄學類的工具，包括八字、人類圖、塔羅占卜、紫微鬥數、星盤等等，它們旨在幫助你瞭解自己的個性特點，並結合性格特點和運勢等方面，指導你規劃適合的職業道路。
這類工具的缺點也很明顯，有時答案可能模糊且多樣。
於許多年輕人來說，他們越來越多地選擇通過玄學的方式開啓職業探索之旅，因為在不確定的環境中尋找確定性，能給予他們慰藉。
的咨詢者中，有人就遇到過這樣的問題：算命師提供的職業方向並不符合他們的興趣，甚至在嘗試這些方向時感到痛苦。
因為算命師的個人經歷和視野有限，如果他們對職業的瞭解有限，對行業發展知之甚少，那麼他們給出的建議對個人發展幫助不大。
的來說，玄學可以作為瞭解自己性格特點、個人經歷、價值觀的一個角度，尤其是認識到你的「先天性格優勢」。但要將這些優勢轉化為實際能力，還需要刻意的練習和實踐。
同時，玄學也能預測運勢，但預測的只是命運的大致趨勢，而非具體程度。個人的行為和選擇才是決定性的因素。
因此，玄學類自我探索工具，可以作為瞭解個人特點和運勢的參考，但不應完全依賴。
第二類，測評類
接下來是測評類工具。職業規劃中常用的測評工具包括霍蘭德職業興趣測評、職業價值觀測評、蓋洛普優勢測評、MBTI測評等。這些測評從不同維度評估個人特質，有效性也各有差異。
霍兰德职业兴趣测评
蘭德職業興趣測評是職業規劃師常用的工具之一，它通過直觀的題目幫助你梳理職業興趣、優勢和價值觀（在工作中看中什麼？是工作成就感？是人際關係？還是和諧的氛圍？等等），方便理解沒有歧義，使得測試結果的誤差較小，精度和可信度較高。
蘭德職業興趣測評是由美國職業心理學家霍蘭德提出來的，他認為人的職業興趣可以分為幾個部分，與對人、對事、偏實物或偏理念等板塊。
以下是一些代碼代表的職業信息：
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- 現實型（R）：這類人傾向於喜歡與物品、設備、工具以及具體的工作任務打交道。他們通常是實際、技術性強、具備機械或技術技能的人。在建築、製造、工程等領域可能有出色的表現。
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- 藝術型（A）：藝術型個體更喜歡創造性的工作和表達自己的想法和情感。他們通常具備藝術、音樂、文學等方面的才能，適合從事創意行業，如藝術家、作家、音樂家等。
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- 社會型（S）：社會型的人更願意與人們合作、支持他們、教育他們或解決他們的問題。他們具有強烈的社交技能和關懷他人的傾向，適合從事教育、醫療保健、社會工作等領域。
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- 企業型（E）：這種類型的人擅長說服和影響他人，通常具備領導能力和口才。他們適合從事銷售、市場營銷、政治或管理等需要領導和說服他人的職業。
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- 研究型（I）：調查型的人對信息收集和解決複雜問題感興趣。他們通常具備分析能力和科學研究的傾向，適合從事科學、研究、分析等領域。
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- 常規型（C）：常規型喜歡組織或處理結構化數據，注重事物和計算能力，在指示下完成各種細節，適合從事會計、數據分析師、行政管理等。
通常，我們會有兩到三個比較突出的代碼，可以根據這些代碼的信息找到你更傾向於哪種類型的工作。
個體的興趣和能力可能隨時間、經歷和環境變化，而霍蘭德測試可能無法及時反映這些變化。
有些人可能會過度依賴霍蘭德測評結果，忽視其他重要的職業選擇因素。
對於有超過十年工作經驗的職場人士來說，霍蘭德測評的參考價值可能並不大，因為長期的工作習慣和培養的工作能力可能會影響結果的準確度。
總的來說，霍蘭德測評適合在校大學生和職場新人（0～5年工作經驗），通過工具瞭解自己的興趣和能力，並在職業規劃師的引導下綜合判斷，制定適合的職業規劃。
MBTI
第二個是MBTI測評，即邁爾斯-布里格斯類型指標，由美國的凱恩琳·布里格斯和她的女兒伊莎貝爾開發。
MBTI通過以下四個二分法來評估人格：
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- 外向 (E) vs. 內向 (I)： 人們如何集中精力——外部（與他人互動）或內部（自我反思）。
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- 實感 (S) vs. 直覺 (N)： 人們如何收集信息——通過具體的感官細節或通過抽象的模式和可能性。
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- 思考 (T) vs. 情感 (F)： 人們如何做決策——基於邏輯和客觀標準或基於個人價值觀和情感。
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- 判斷 (J) vs. 知覺 (P)： 人們如何處理生活——偏好結構和計劃或更靈活和隨意。
基於這四個二分法，MBTI確定了16種不同的性格類型，如ISTJ、ENFP等。每種類型都提供了人們如何偏好與世界互動、處理信息和做決策的見解。
MBTI的好處在於幫助個體瞭解自己的性格特點，識別自然優勢和偏好，從而匹配和選擇職業方向。例如，一個在直覺(N)和情感(F)上得分高的人可能更適合創造性或幫助他人的職業。
然而，MBTI也有明顯的缺點。許多專家批評MBTI缺乏科學有效性，因為它的開發基於榮格的理論，不具備統計學參考意義。有研究表明，MBTI的流行可能是資本炒作的結果，誤導公司相信這種測評工具能幫助他們篩選合適的員工。
MBTI的時效性也是一個問題，因為人們對事物的看法會隨著經歷而改變，今年的測評結果可能與去年不同。
此外，MBTI的測評可靠性較低，測評時的主觀條件，如當下的情緒，很容易導致結果的偏差。
總的來說，MBTI可以作為自我發現和職業發展的有價值工具，但應將其視為理解性格的眾多工具之一，不建議單獨使用。
盖洛普优势测评
蓋洛普優勢測評，也稱為Clifton Strengths，由美國心理學家唐納德·克利夫頓及其團隊在20世紀90年代開發。克利夫頓被譽為「優勢心理學之父」，他認為人們應該專注於發展自己的天賦和優勢，而不是糾正弱點。
蓋洛普優勢測評基於實際訪談和實踐，總結出34項天賦或優勢，並將其分為四個大類：影響力、執行力、人際關係建立、戰略思維。每個大類代表了不同的才能領域。
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- 影響力（Influencing）
影響力類別的優勢主題幫助個人在團隊或組織中施加影響、引領他人，特別是在需要他人採取行動時。這類優勢的特點是能夠激勵、說服和影響他人，常見於領導者和銷售人員。
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- 常見的優勢才幹包括：
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- 完美（Maximizer）：追求卓越，努力實現最佳結果。
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- 溝通（Communication）： 擅長清晰表達和有效傳達信息。
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- 競爭（Competition）： 以競爭為動力，渴望勝利和卓越表現。
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- 激勵（Activator）： 善於推動和激勵他人盡快採取行動。
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- 常見的優勢才幹包括：
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- 執行力（Executing）
行力類別的優勢主題幫助個人將想法轉化為現實，注重行動和結果。這類優勢適合那些以目標為導向、並能在面對挑戰時堅持不懈的人。
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- 常見的優勢才幹包括：
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- 成就（Achiever）： 強烈的工作動機，渴望不斷取得成就。
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- 責任（Responsibility）： 對承諾高度負責，信守承諾。
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- 紀律（Discipline）： 重結構、細節和效率，喜歡井然有序的環境。
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- 公平（Consistency）： 堅持原則，確保公平和一致性。
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- 常見的優勢才幹包括：
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- 關係建立（Relationship Building）
人際關係建立類別的優勢主題幫助個人在團隊中建立深厚的關係，營造和諧的工作環境。這類優勢主題注重情感聯繫和團隊合作，是維持團隊凝聚力的關鍵。
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- 常見的主題包括：
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- 包容（Inclusiveness）： 於接納多樣性，確保每個人都感到被接納和尊重。
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- 共情（Empathy）： 能夠理解和感知他人的情感狀態。
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- 個別（Individualization）： 注每個人的獨特性，並根據個人特質進行定制化管理。
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- 適應（Adaptability）：適應不同的人和環境，能夠快速調整自己的行為和溝通方式。
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- 常見的主題包括：
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- 戰略思維（Strategic Thinking）
略思維類別的優勢主題幫助個人處理信息、分析問題並制定長期策略。這類優勢特別適合那些擅長大局思考、創新思維和決策制定的人。
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- 常見的主题包括：
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- 戰略（Strategic）： 能夠迅速識別關鍵問題並制定可行策略。
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- 分析（Analytical）： 評估信息，基於數據和事實做出判斷。
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- 前瞻（Futuristic）： 具有遠見卓識，能夠設想未來可能性並引導他人。
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- 學習（Learner）： 對學習充滿熱情，渴望不斷獲取新知識。
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- 常見的主题包括：
我特別喜歡蓋洛普測評的理念——每個人都有獨特的天賦，專注於發展這些天賦比試圖克服弱點更能帶來成功和滿足感。
除此之外，蓋洛普測評應用範圍相對來說比較廣，可以幫助各類人士發現自身天賦。無論你是對未來職業道路感到迷茫的求職者，還是希望在辦公室中找到更有效溝通方法的員工，或是正在探索自己管理風格的主管，都能通過這項測試更真實地認識自己。當然，我們不能完全用蓋洛普來尋找職業方向，因為這個工具本身的理念是：同樣的職位，不同才幹的人都能做，但做好這份工作使用的才幹是不同的。
在使用工具的時候我們要結合其他工具/模型+教練梳理，才能幫助我們更好地找到合適的方向。你會發現，以上測評工具的確可以讓我們更瞭解自己，尤其是我們的個性特點，我們的優勢和興趣所在。
但每個模型和測評工具都有局限性，如果要梳理職業方向，除了本能的特質（優勢），還要從我們已有的資源、能力、經驗、意願和行業發展等方面綜合考慮。當你在探索自己的職業道路時，請記住這是一個自我發現和行業洞察相結合的過程。讓我們要怎麼做才能讓職業發展更加清晰呢？
首先，利用職業測評工具，深入挖掘你的天賦和潛力。這一步是關鍵，因為它幫助你理解自己的興趣和需求，以及什麼樣的環境能夠讓你茁壯成長。記得，一切都要以「我」為中心，聚焦於你自己的獨特性。
接著，看市場機會。哪些職位正在招手？哪些機會與你的興趣和技能相匹配？找到那個「我能做、我喜歡做、我擅長做」的甜蜜點，或者從發展的角度出發，思考如何將自己從「我正在做」轉變為「我能做且喜歡且擅長做」的事情。
然後，識別你與理想職業之間的差距。確定幾個可行的選擇，並通過實際行動去驗證它們。記住，沒有所謂的標準答案，你需要的是在眾多選項中找到最適合自己的那個，並通過實踐來檢驗。如果你想全面瞭解自己並提升自信心，可以利用蓋洛普優勢測評工具。
第三類，自我記錄類
要瞭解自己的優勢和性格特點，可以通過日常的自我觀察和記錄來進行。例如，你可以記錄每天的工作和事件，具體可以參考以下幾個方面：
- 成就日記：記錄你每天或每周完成的任務和取得的成就，無論大小，這有助於識別你在哪些領域感到自豪和滿足。
- 人際交往日誌：記錄與他人的互動，包括溝通方式、解決衝突的方法、建立關係的過程等。
- 個人反思：定期進行自我反思，記錄你的想法、感受、信念和價值觀，以及它們如何影響你的行為和決策。
- 學習與成長：記錄你的學習經歷，包括新技能的掌握、知識的增長，以及個人成長和變化。
- 心流時刻：記錄自己進入心流，忘我沈浸在某事的時刻，這樣可以知道自己喜歡做什麼。
- 反饋收集：主動尋求他人的反饋，記錄他人對你的看法和建議，這可以幫助你從不同角度瞭解自己。
- 你還可以參考以下表格，記錄自己的日常，這樣會更加全面地瞭解自己的優勢以及成就感的來源，幫助你更好地進行職業規劃決策。
瞭解期待
瞭解期待是職業規劃的另一個重要方面。有人會問，難道還有人連自己對職場發展的期待都不知道嗎？確實有這樣的人。原因可能是他們不瞭解職業發展的天花板是怎樣的，或者知道自己的期待但不敢去想。
對於前者，解決辦法是找到榜樣人物，多問、多探索，開闊視野，瞭解不同的職業形態和工作內容。對於後者，則需要將自己的期待具體化，就像設定目標時我們使用的Smart原則一樣，精確到時間節點、衡量標準等要素。那麼，如何找到榜樣人物呢？這裡簡單介紹一下。
榜樣人物可以是你身邊的人，網絡上的真實人物，甚至是大佬、偶像。不一定是特別有成就的人，但他身上的某部分成就吸引著你，你很羨慕，想成為他，並且他的背景和部分經歷必須與你相似。如果你不是學計算機的，或者壓根兒就接觸不到科技行業，那把黃仁勳列為你的榜樣人物，參考意義不會特別大。因為我們找出榜樣人物的目的，是瞭解他的身平，他每一次向上躍遷的機會和時機點，找到可以模仿的地方向他學習。
這就有點類似於站在巨人肩膀上設計自己的人生。具體可以瞭解對方的基本信息、教育經歷、職業經歷、你所瞭解到的優勢分析，再結合自己的情況，思考你未來的目標和收穫。
通過這樣的方式，你能夠快速瞭解到自己未來想要達到的目標，是想成為公司高管，還是想成為創業家？甚至還可以參考達到目標的路徑。
瞭解環境
瞭解環境是職業規劃中的關鍵一步，它涉及對行業發展、地區經濟和人才需求的全面洞察。這些信息對於我們制定職業規劃至關重要，因為它們不僅影響我們選擇工作的方向，還決定了我們的職業發展速度和潛力。
隨著全球化的不斷深入，出國發展已不再是遙不可及的夢想。通過出國留學、working holiday或遠程工作等途徑，我們完全有機會獲得國際化的工作經驗。因為不同產業集群的特點也會導致求職市場的差異，所以瞭解這一點能夠幫助我們更好地規劃未來的職業道路和發展城市。例如同樣是英語國家，美國、英國、加拿大和澳洲的行業發展截然不同。以英國和美國為例。
同樣是科技業，英國的金融科技、生物技術、制藥和其他高科技領域發展趨勢就比互聯網行業更資深，更有市場。美國的矽谷，是全球公認的信息技術和創新中心，聚集了眾多科技巨頭如蘋果、谷歌、Facebook等，以及大量的初創企業；聖地亞哥則以醫療科技業著名，被稱為醫療界的矽谷。
瞭解這些行業發展趨勢和行業聚落，除了讓我們能夠選擇自己想去的國家和城市以外，還可以幫助我們選擇職業發展的快車道。以中國大陸為例，政策是決定行業發展的重要因素。即使是在大公司，得到了一份看似高薪工作，也可能面臨裁員的風險。如教育培訓和互聯網行業，而新能源、芯片等新興行業則提供了巨大的機遇，不僅門檻較低，薪資也更具吸引力。
其他國家和地區也在發生著類似的情況，因為行業的發展是有週期性的。例如美國，曾經市值排名第一的企業是零售行業龍頭沃爾瑪，而隨著互聯網和科技的發展，市值排名靠前的公司都屬於互聯網科技業。
因此，深入瞭解行業的發展趨勢，提前為自己的職業發展鋪路，進入快速發展的行業，不僅能夠獲得更高的薪資，還能抓住更多的個人發展機會。對於那些剛步入職場或考慮轉行的人來說，如果還不清楚自己要進入哪個行業，我們可以通過以下方法進行研究和瞭解：
方法一：GDP增長率篩選法
我們可以通過查找官方數據，重點關注國家的GDP增長率以及各行業的經濟增長率。例如，中國官方發佈的國民經濟行業分類代碼中，標黃的部分表示這些行業的增長率超過了GDP的增長率，意味著它們是發展迅速、資源集中、前景廣闊的行業。
這些行業雖然屬於泛類別，但我們仍需通過收集更多資料來做出進一步的判斷，找到具體的細分領域。例如，在製造業這一大類中，我們可以蒐集相關資料，如「2024年製造業發展報告」，從中獲取行業發展概況、區域發展、行業競爭狀況和細分行業的發展狀況等數據。
繼續點擊連接，可以查看報告更詳盡的內容，幫助我們進行綜合判斷。
例如，發展區域：
行業競爭狀況：
細分行業發展狀況：
通過不斷深究，進一步鎖定你感興趣的領域，綜合自己的優勢及能力選擇行業。假設你是社會新鮮人，大學期間所學專業是外語，沒有太多的工作經驗，在不考慮自己的興趣、價值觀等條件下，那麼你能夠借助自己的專業能力，幫助企業出海，做國際貿易、跨境電商等工作。
明白大環境和行業整體情況後，通過不斷深入研究，我們可以鎖定自己感興趣的領域，並結合自己的優勢和能力選擇合適的行業。
方法二：看行業週期
即使是同一行業，不同細分領域的需求和發展狀況也不盡相同，每個公司的經營狀況也會影響我們的選擇方向。我們可以通過行業生命週期曲線來判斷具體行業或公司的發展階段，是否正處於風口期，位於生命週期的哪個階段，以及未來是上行還是下行，現在進入是否還有紅利。
行業的週期通常分為初期、發展期、成熟期和衰退期四個階段。通過分析行業的發展週期和公司的發展階段，我們不僅可以判斷公司是否值得加入，還可以瞭解公司的用人需求。例如，對於從事研發的人員，如果某人擁有博士學位，能夠獨立承擔研究項目，並對科研成果的商業化有濃厚興趣，那麼初創公司的初期階段可能是他們的最佳選擇。而對於那些擁有碩士學歷、擅長技術和方法但缺乏獨立研究經驗的人來說，他們可能更適合加入處於發展期或成熟期的企業。
初期
在行業發展的初期，我們可以看到不同的階段，包括特別初期、初期、初期泡沫期和初期成熟期。
- 特別初期：通常涉及頂級科研院所，停留在理論探索階段。大部分人都不適合，除非你有滿腔熱忱做研究，且有成功的科研經驗。
- 初期：這個階段則有一定的研發成果，投資進場，有天使用戶，正在做產品迭代；或者有研究型的創始人，有一定的行業人脈，能夠進行上下游整合。
對於初期企業而言，我們要看到的是它的增長本質，是否具有新技術（新產品），新通路（新鏈接）以及新用戶。在研究公司時，至少要看到其中一項是新的。
而這樣的企業會需要怎樣的人才呢？需要遠見型人才拓展業務，需要橋梁型人才對接業務，拉動資源，還需要一線人才專心做事。
這類公司有：
- Cerebras Systems：專注於人工智能計算領域，推出了新芯片，並為AI開發人員提供了訪問超大芯片的工具。
- Bluesheets：一家使用人工智能自動化企業財務數據管理的公司。
- SquareX：提供瀏覽器網絡安全插件的公司。
- Botsync：用於定制搬運機器人的公司。
- K-ID：為兒童創造安全數字平台的公司。
以K-id為例，我們來看看這類初創公司需要怎樣的人才，以下是產品經理的招聘需求：
需要具備產品管理能力，成功的產品開發、迭代，對計算機產品有一定地理解，瞭解用戶體驗原則和軟件開發流程，有強大的技術背景或能夠快速理解複雜技術概念者優先。
這類的職位通常在初創公司中承擔著核心作用，如果曾經在大廠待過，有著成功從0-1開發互聯網/計算機產品並上市的經驗，且抗壓能力強，可以嘗試應聘初創公司。
- 初期泡沫期：
類似公司雨後春筍，概念多，宣傳多；資本在掠奪機會，沒投進去的風險比投進去的風險大，本質上是資本吹出來的泡沫時期。
企業增長的核心：產品迭代和市場掠奪，本質上是人才掠奪。
公司舉例：共享單車（補貼，燒錢，佔領市場份額）
人才需求：擴音喇叭（負責宣傳）、印鈔機（財務融資）、地面梟雄（搶佔業務）
這時候泡沫期能夠產生高溢價，有的甚至會給股份+現金，容易開出比同行崗位高2-3倍。適合有經驗有能力，能夠承擔風險的人一次性撈一把的人。
- 初期成熟期：
商業模式基本跑通，盈利能力或虧損能力明瞭；模式得到驗證後下一步繼續擴張。企業增長的核心：擴張，上下游整合，同類型公司整合，老用戶新需求，地理範圍擴張
例子：美團外賣（團購網站不斷增加業務線，外賣，預定酒店，本質是滿足老客戶的新需求）
人才需求：復印機（擴大規模的人才）、流程專家（制定規章制度，複製成功模式）
這個階段隨著業務線不斷擴大，需要總監級別的人才，尤其需要頭部企業中高管人才，協助制定流程，建設或優化組織架構。
發展期
說完初期，我們再來看發展期，這裡有3個階段：高增長期、第二曲線期、低增長期。
- 高增長期：
行業頭部企業已經形成，各個崗位缺狠人，公司加班常態化
例子：新能源汽車
人才需求：HR、供應鏈管理、產品、營銷、財務。初級崗位：傾向招聘名校應屆生培育人才；需要老手能批量解決問題，形成方法論
注意：最好靠內推
- 第二曲線期：
沒有新的增長點，需要找到新增長點（新技術（新產品），新通路（新鏈接）以及新用戶。同時也遭遇到阻力，自身組織有問題，或者市場規模有限，抑或出現新的強有力的競爭對手；優勢是賬上有錢，行業地位還在。此時的情況跟初創企業的初期階段很像，可以參考此階段模型。
人才需求：產品端和用戶端有經驗的人和一線執行端員工；內部轉崗要抓住機遇
此階段入職福利不錯，可以利用在大平台的機會增長經驗，提升履歷含金量，適合初創公司的高層員工。最好通過內推、獵頭的資源進入公司。但已在公司的員工要注意裁員風險，能轉崗盡量轉。
- 低增長期：
轉型失敗，戰略決心不夠堅決（如，產品策略不明確），組織能力欠缺，投資人入場干預，裁員，利潤是核心工作。
人才需求：運營崗、HR員工關係；供應鏈，生產端的成本控制能人；尤其是曾經幫助過公司走出過低增長的高手，通過內推/獵頭入場。
這個階段會有薪資溢價，但不多。需要新鮮血液幫助公司走出低谷，提升利潤。此時公司更注重績效考核和業績達成，工作壓力不小。
成熟期
說完了增長期公司的特點和人才需求之後，我們再來看看成熟期。很多人認為成熟期就意味著穩定，只要按部就班工作即可，甚至還不適合願意拼搏願意挑戰的人，其實不然。因為任何階段都有新的機會。
成熟期有四個特點：不斷自我創新；拆分提效；資本化運作；剝離非核心業務。
- 不斷自我創新：規模穩定後的多元化；圍繞核心競爭力，搶奪上下游
例子：航空公司（不斷拓展業務，免稅產品，文創產品，酒店住宿）
- 人才需求：新業務一號位，以及圍繞業務一號位搭建的組織。通過挖人（非同行），頭部成熟業務的總監/副總級別，要求綜合能力，尤其是調動資源能力強。執行層要求專業能力強。
此階段適合養老，因為穩定，只需要複製過往的經驗。但要求是必須有可複製的成功經驗以及帶領整條業務線的經驗。
- 拆分提效：
獨立事業部，形成差異化。將業務部門單獨拆分出來，獨自負責盈虧。大公司內的業務創新，需要獨立才能發展。
例子：東方甄選（新東方子業務）、摩根集團（摩根大通、摩根銀行）
人才需求：發展內部員工放在第一位，其次按照初級創業公司配置邏輯，增長求穩。
此階段適合想做事，不喜歡大公司的死板，但又需要大公司平台資源的人。
- 資本化運作：
並購，產業投資；用錢買機會，用錢買時間
例子：META等
人才需求：戰投、分析師、行業專家、組織指甲；需要參與過企業改組，拿到過成果的人。
人才路徑：內推/獵頭
此階段適合協調能力強，擅長談判，有行業洞見的人。若沒有行業經驗，專業能力強，有過其他行業經驗，也是加分項。
- 剝離非核心業務：
公司發展到一定規模會遇到組織架構複雜，某些業務線不掙錢的狀況。此時就需要瘦身，優化組織結構和業務結構。
例子：GE
人才需求：運營專家、財務專家、組織專家
此階段適合能夠大刀闊斧地改變現狀的人才，對於組織專家來說，要參與人才的選用育留，對於運營專家而言，要看到核心業務，刪去不掙錢的業務，優化核心業務。財務專家就是盡可能地砍掉不必要的花費，優化成本結構。我們瞭解行業週期的目的，是看到具體行業和公司我們進入的機會點，這樣才能少走彎路，找到適合自己的方向和成長路徑。
總結來說，職業規劃不僅僅是一個簡單的決策過程，它是一個深入瞭解自我、環境和期望的綜合旅程。通過探索自己的性格、興趣、技能和價值觀，我們可以更好地理解適合自己的職業路徑。
同時，對外部環境的敏銳洞察，包括行業趨勢、市場需求和經濟狀況，也是成功規劃職業生涯的關鍵。此外，明確我們對未來的期望和目標，以及我們願意為之付出的努力，將為我們提供不斷前進的動力。職業規劃的藝術在於找到個人意願與市場需求之間的交集，實現個人潛力的最大化。
我們說理想的工作就是把這幾點（興趣、優勢、能力、外部需求、期待）相結合，找到中間重合的部分。但，不是每個人都這麼幸運能夠找到這個重合點，這時候我們要知道自己手頭上有幾張牌可打，你最在意的是什麼？是薪資高於一切？還是理想和追求高於一切？組合你想打出的牌，根據當下狀況做出選擇，這就是我們做職業規劃的目的。
